Как пара стартапов работают над преодолением диверсификационной пропасти в области финтех
Содержание статьи:

    В технологии создании стартапов, основной фокус направлен на нарушение обычного привычного статуса кво, чтобы создать продукцию или услугу без которой люди не смогли бы обходиться. В финансовой индустрии все пока обстоит не совсем так.

    В то время пока крупные банки и состоятельные менеджеры по-прежнему полагаются на электронные таблицы и числовые оценки риска, стартапы, такие как Addepar и ZestFinance стремятся делать то, что их коллеги, не желают или не могут даже вообразить.

    addepar

    Addepar (названа одной из самых инновационных компаний в этом году) - это как управление капиталом 3.0. Компания создала финансовую панель для консультантов, работающих с инвестиционными портфелями со сниженным показателем риска, до 1%. ZestFinance, основанная создателем Google CIO Дугласом Мерриллом, стремится сократить риски путем анализа большого количества данных.

    Но эти две компании работают одновременно на «новом» и «устаревшем» уровне, на водоразделе двух технологий, финансовой и технологической диверсификации.

    fintech

    Исследования показывают, что женщины лучше инвестируют чем мужчины и лучше управляют своим инвестиционным портфелем. Тем не менее, женщин пока не так много в финансовом мире. Только 23% сертифицированных финансовых управляющих – женщины. Барбара Хольцапфель, директор по маркетингу Addepar, рассказывает, что в целом 20% их работников – женского пола. Команда управления состоит на 30% из женщин, в числе которых финансовый директор, директор по маркетингу и VP специалисты.  

    Для дополнительной уверенности, что женщины занимают руководящие должности, Хольцапфель говорит, что одной из эффективных стратегий является активное привлечение их, в отрасли, казалось бы, далекие от их женского специалитета. «Во многих случаях, пока кандидат разделяет твое видение и ключевые ценности, скорее всего у вас получится обучить их специфическим направлениям деятельности», утверждает она. Для начального уровня, Addepar выглядит организацией наподобие института женщин и такими событиями, как «Празднование Дня Женщин Программистов», инициированные Грейс Хоппер. Хольцапфель говорит, что вместо того чтобы концентрироваться на университетах для поиска сотрудников, Addepar ставит своим приоритетом посещение ярмарок вакансий в различных школах, в том числе женских колледжей.

     «Мы приняли практику регулярных встреч, где мы смело разговариваем на животрепещущие темы, в ходе которых мужчины и женщины могут поделиться статьями, постами и личными переживаниями», говорит она.

    Это означает, что каждый понедельник проводится встреча в формате «спросите меня о чем-нибудь» во главе с генеральным директором Эриком Пуарье. «Это совершенно открытая встреча, где каждому поощряется задавать вопросы», говорит Хольцпафель. Готовность Пуарье проводить эти встречи и приглашать коллектив на тренинги имеет свое значение и вовлекает всех в рабочий процесс. 

    fintech

    Пуарье не только самый старший в компании, он также родитель совершенно нового уровня. Хольцпафель верит, что это оказывает влияние на всех в компании, независимо от пола. «Мы хотим, чтобы сотрудники чувствовали, что наше время, это их собственное время», говорит она. В дополнение к 100% оплачиваемому трёхмесячному материнскому отпуску, новые родители (и мужчины, и женщины) могут получить до шести недель 100% оплачиваемого отпуска, чтобы заниматься ребенком, «Мы предлагаем гибкий график работы и неограниченные отпуска, так что родители имеют все необходимое, чтобы проводить время со своими семьями», добавляет она.

    Найм и поощрение конфликтов

    В ZestFinance, генеральный директор Дуглас Меррилл, ответственно подходит к роли работодателя и создает диверсификацию в своей корпоративной культуре. «Начиная с самого основания, диверсификация стала ядром успеха компании», говорит он журналу Fast Company.

    В настоящее время более 40% рабочей силы в компании составляют женщины и 50% ее представителей тоже женщины. Это произошло благодаря тщательному отбору в процессе найма.

    Он начинается с найма людей, способных исполнять многочисленные роли в компании. Это лучше, чем нанимать узких специалистов, говорит Меррилл, потому что это позволяет компании учитывать гораздо более широкий спектр кандидатов на работу.

    В компании также нет менеджера по персоналу. Все это делается при помощи комитета. Назначенная команда оценивает кандидатов на основании их значимости для проекта. «Таким образом, многие люди с разных точек зрения учувствуют в принятии решения, и все сотрудники собираются в проектную команду нового продукта».

    Кандидаты делают «домашнее задание», готовят презентацию гипотетической ситуации. «Мы делаем все это, чтобы узнать, как они мыслят, и дать им возможность продемонстрировать свою продуктивность», говорит Меррилл. Мы также показываем, что компания действительно хочет использовать их интеллектуальный труд.

    Меррилл говорит, что он поощряет наем тех сотрудников, которые не думают, как другие и даже могут раздражать других своим мнением. «Мы намеренно и активно работаем над тем, чтобы люди отличались друг от друга, чтобы создать большую креативность в мыслительном процессе группы и быть уверенными, что мы не упустим самые лучшие идеи».

    Меррилл настаивает, что однажды нанятый работник, независимо от того, женщина он или мужчина, просто хочет работать там, где он сможет применить свои идеи и сможет чувствовать себя комфортно. «Если вы считаете, что ключ к победе, это разнообразие мнений, вы должны в самом деле научиться слышать их все до единой», говорит он, «что означает, что вы должны создать корпоративную культуру, поощряющую свободу высказывания у всех».

    Меррилл поясняет: «Разнообразие означает различное использование языка, что будет причиной недоразумений и конфликтов». 

    Хольцпафель считает, что такие изменения в корпоративной культуре, нацеленные на диверсификацию, требуют времени и активного управления. «Разнообразие является одной из систем, обеспечивающей создание прочной корпоративной культуры на рабочем месте, что привлекает и удерживает наиболее талантливых сотрудников», она утверждает, что «В свою очередь это приводит к более инновационным решениям и результатам».


    ТЕГИ

      


    Информация:

    О проекте     Контакты     Вакансии


    Информация:

    © ledigital - информационное издание. Учредитель: ООО «Бренд Девелопмент». 


    Спецпроекты:

    Лекторий    Курсы    Партнерам



    Предложить интересный материал